在许多情况下，同性恋者在工作中是受到欢迎的，但底线是他们得保持低调，作好掩饰。持这种观点的人，尤其是那些处在管理层面的人通常是清一色的异性恋者。他们认识不到许多同性恋者为了保持这条“底线”而苦苦挣扎，反而无法集中精力工作。试想，如果一个非同性恋者面对这样一条规定，即如果他不将自己是异性恋倾向的真面目掩盖起来，就会受到开除的处理。这对一个想要集中精力工作的异性恋者将是难以想象的挑战。

在美国，许多公司都有类似于军队中“不问不说”的作法。这就使同性恋者担心被人发现而分散精神。忧虑随时随地影响他们的进取动力、自如表达的能力和与其他同事的关系。在一个需要有团队精神的环境中，如果你的同事在知道真相后冷漠相对，你怎能与他们建立信任呢？

－－呼唤宽容的工作环境

活在“壁柜”中的代价就是隐藏秘密的负担，在一个没有安全感的工作环境里就会产生焦虑。“美国运通”公司高级程序分析员菲力普。卡打伦于43岁那年出柜，在此之前他一直生活在恶梦中：“你非常焦虑，因为你得向别人说谎，这就有一个诚信的问题。”在柯达公司任职的软件工程师玛卓利。美亚说，躲躲闪闪的同性恋者要花很多精力关注自己的言行不露破绽，“当你刚刚说完‘我们出去了’或‘我出去了’就担心人称措辞时，你肯定不是在考虑工作上的事。”

如果工作场所让人感到不安全，同性恋雇员往往会选择沉默。这样可以避免说错话而引起别人的注意。但结果不仅会使自己受到埋没，也使整个团队因为缺乏交流而受损。

相反，在一个可以将“个人”的事公开的环境里，同性恋者会与异性恋者一样无所顾忌地参与工作。朱迪。马塞西是施乐公司的系统工程师，她将自己同性伴侣的照片放在工作台上。“我可以将自己的全部带到工作中。我不用考虑如何在人前表现。我就是我自己。老板也因此受益。因为我不会整日因遮遮掩掩而分神。”

尽管有些公司口头上讲多元化，但如果看不见行动的话，它们的雇员也不会感到安全。一家知名的咨询公司的同性恋雇员说，公司文化的政策中有“尊重每个雇员的独特性和多元化”，但要动真格，他们又回到“不问不说”的老套。

那些声称在工作场所不应给“性取向”以位置的人往往对这个问题没有给予足够的思考。

－－同性恋者如何进取

作为一名同性恋者，少数族群中的一分子，得到提拔和升迁则是更为艰难的一步。如果你与主流环境相左，那么就可能面对更多的困难。当你不能改变周边环境，而你又不想更换工作，那应该怎么办呢？

“适者生存”似乎经常是正确的。当提拔的机会来临时，你可能会需要有人助你一臂之力。你也需要别人告诉你哪些地方做得不合适。

如果你有同性恋的同事和上司可以交流的话，当然最好。如果没有，就应该向其他人表现你的追求和努力。一个更为实用和易于实现的方法就是先成为公司文化的一个学生，然后在那个架构中找到上升的途径。

当外部条件不易改变，而你又不想打折自己的性格和价值观时，一个重要的策略就是设定自我发展的方向。如果你想随大流，很可能就会漂到一个自己不满意的处境。当你制定自己的时间表时，要让它适应工作场所的步调。如果二者不能协调，你可能就该换个地方了。

假使你过去在其他地方遭受过不愉快的经历，就应该放下包袱。

不应让过去的经历拖累你。并非所有的工作场所都充满敌意。

美国一些公司，如庄臣、AT&T和朗讯，都汇集了大批顶尖的少数族群人才。庄臣公司每年都审核雇员的业绩，确保他们得到公允的评判并给予提拔。朗讯1999年从大学招收的雇员中有56%来自少数族群。朗讯认为为了适应多元化的顾客，他们需要多元化的雇员。

企业的多元化培训固然重要，但要等到企业的上层实现多元化之后，才会出现有意义的变革。

－－工作场所中的同性恋骚扰和歧视现像

争取同性恋者在工作中的权益还涉及性骚扰和针对性取向的歧视。

根据《纽约时报》的报道，男性指称遭受同性骚扰的案件近年有逐渐上升的趋势。这中间包括违背意愿的性要求，更多的则是报怨受到捉弄，例如具有冒犯和侮辱性质的粗俗举指。在向美国“平等就业机会委员会”的上诉中，男性占13.5%，是10年前的2倍。但基于当前对美国联邦法律的解释，大多数严重的行为得不到处罚。例如许多受到骚扰的同性恋雇员无法按照联邦或许多州的法律拥有追索权。

美国高等法院在1998年规定如果性骚扰的受害方与施害方为相同性别，受害方受到《民权法案》第四款的保护。尽管如此，要证明遭受骚扰，尤其是同性恋者，并非轻易做得到。一位前邮政工人在上诉案中列举收到威胁和内容下流的信件。尽管判决认为骚扰者的行为是“侵犯性的”，但法官仍称受到《民权法案》的“限制”，即基于“性取向”的歧视不等同于《民权法案》第七款中提及的基于“性别”的歧视。

一些在过去被容忍的，特别是在男性中的行为开始被认为是恶意的了。一位法官曾判决一名鞋店销售员大卫。冈萨雷斯获赔730万美元，原因是他的男性上司经常触摸他的臀部和裆部。一名职员指称他因未满足三位主管的性要求并通知管理部门而不被获准提拔。一位在二手车行的经理因为常讲淫秽笑话并对属下动手动脚，被销售员联名提起诉讼。另一个例子是在一家同性恋旅馆工作的雇员指责同事不断的骚扰行为，他们有时当众跟在他身后模仿性行为。一名华尔街的分析员报怨他的男性主管要求以性作为获得大笔奖金的条件。

－－反同性恋歧视在亚洲

在以前的亚洲，这本不是一个有关工作场所的话题。但是，任何企业如果要成功的话，最终都将遇到这个情况。在欧美社会日益注重同性恋权益的同时，其他一些地区和国家也认识到应采取保护措施以反对基于性取向的歧视。例如南非、哥斯达黎加、厄瓜多尔、斐济、巴西和以色列都有明确的反对在工作场所歧视的法规。

但是在亚洲的大部份地区，几乎未闻有关同性恋者在工作场所受到歧视或因暴露性取向而失去工作的记载。这并不是说没有这样的事件发生，主要原因是亚洲文化对性议题的保守和缄默所致。任何一个同性恋者在公开身份之后都要面对他人的审视和不测未来的考验。许多同性恋者认为保持沉默和小心选择借口是更为安全和实际的选择。

这就使得许多同性恋者不能相互交流和提供帮助。当然他们的经历和境遇更无从可知了。

这种情形正在逐渐改变。在与同性恋社群交流后，东京市政府决定在其人权法规中包含对同性恋的保护。这为亚洲其他各国的市政府树立了第一个进步的榜样。

在香港的“同志”团体也激进地促请将反歧视条款加入到该地区的法律体系中。

虽然亚洲地区出现了一些可喜的现像，但要等到在大多数公司的手册上出现有利于同性恋的平等就业和不受歧视的字句，还有很长一段路要走。

总之，保护同性恋者在工作场所的权益，包括不受歧视与骚扰，不仅是一些个人的事，也是企业获得声誉和成功的

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